مقدمه:
در زمانی نه چندان دور، سازمانها در محیطی پایدار و باثبات به سر می‌بردند.به تدریج تغییرات مربوط به علم وفناوری، اقتصاد، فرهنگ و سياست به سرعت سازمانها را تحت تاثیر قرار داد.
اما امروزه مدیران ورهبران سازمانها در یافته‌اند که به یادگیری، به عنوان پدیده‌ای ارزشمند بنگرند و برای موفقیت در ایجاد آینده‌ای بهتر، سازمانی را پرورش دهند که به خوبی و به طور اثر بخش و پایدار در پی فراگیری باشد وبرای حفظ بقای خود با دگرگونیها هماهنگ گردد.
تعاریف واژه‌های مرتبط :
یادگیری که فرآیندی مادام العمراست، تعاریف گوناگونی دارد.
از نقطه نظر فردی، یادگیری، دسترسی به اطلاعات و درک آن و کسب مهارتهاست.
از نقطه نظرسازمانی، یادگیری، بر به دست آوردن سنت‌ها، دیدگاهها، استراتژیها و انتقال دادن دانش متمرکز است.
که البته درهر دو دیدگاه، یادگیری با ابداع، تشخیص، خلاقیت، کشف و تولید دانش جدید همراه است.
سازمان:عبارت است از مجموعه‌ای ازمنابع که در یک چهار چوب تعریف شده وهماهنگ به دنبال دستیابی به یک سری اهداف خاص می‌باشد.
تعریف یادگیری سازمانی:
یادگیری سازمانی تعاریف گوناگونی دارد.فایول و لایلز از یادگیری سازمانی به عنوان«کشف و اصلاح خطا»یاد می‌کنند.
یادگیری سازمانی، فعالیت بلند مدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل میسازد.
سازمان یادگیرنده: سازمانی است که دارای توانائی ایجاد و کسب وانتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می‌کند که منعکس کننده دانش ودیدگاه‌های جدید باشد.
سازمان یادگیرنده به گفته گاروین، عبارت است از مهارت و توانائی سازمان در ایجاد کسب وانتقال دانش واصلاح رفتارافراد برای انعکاس دانش وبینش جدید.
انواع يادگيري:
در يك تقسيم‌بندي كلاسيك درميان نويسندگان صاحبنظر يك وفاق جمعي در تفكيك دو نوع يادگيري وجود دارد كه‌صرف نظر از نام‌گذاري هريك از اين دو نوع تقريباً مفهوم يكساني توسط آنهاارائه شده است. فايول و وايلز (1985)انواع يادگيري را در قالب دو سطح) بيان مي‌كنند كه عبارتند از: يادگيريسطح پايين و يادگيري سطح بالا) . يادگيري سطح پايين در داخل يك ساختار سازماني و يا مجموعه‌اي از قواعداتفاق مي‌افتد،يادگيري سطح پايين منجر به‌توسعه روابط پايه‌اي ميان رفتارو نتايج مي‌شود، اما اين امر اغلب در دوره‌كوتاهي اتفاق مي‌افتد و تنها بخشي‌از آنچه سازمان انجام مي‌دهد را تحت تأثيرقرار مي‌دهد (Fiol and viles,1985). به نظر اين دو نويسنده يادگيري‌سازماني نتيجه تكرار رويه معمول است‌و شامل ايجاد روابط بين رفتارها ونتايج مربوط به آنها مي‌باشد. در نتيجه اين‌اتكال به رويه و روال عادي،يادگيري سطح پايين بيشتر در زمينه سازماني‌اتفاق مي‌افتد كه به خوبي‌درك‌شده و مديريت به توانايي خود در كنترل‌موقعيت‌ها باور داشته باشد. هرچند اين نوع كنترل واضح بر روي عوامل محيطي‌بيشتر از ويژگيهاي مديران‌سطح پايين و مياني است تا مديران سطح بالا، امايادگيري سطح پايين را نبايد باسطوح پايين سازمان اشتباه گرفت. هر سطح ازسازمان ممكن است به نوبه‌خود درگير اين نوع از يادگيري شود. آرجريس و شون (1978) اين نوع از يادگيري را يادگيري تك حلقه‌اي ناميده‌اند. يادگيري تك‌حلقه‌اي فرايندي است‌كه جنبه‌هاي اصلي و كليدي «تئوري مورد استفاده»يامجموعه قواعد سازمان را حفظ مي‌كند و خود را به مشخص كردن و تصحيح خطاها دردرون اين‌سيستم مفروض از قواعد محدود مي‌كند. از سوي ديگر، هدف يادگيريسطح بالا تنظيم
قواعد و هنجارهاي كلي به جاي فعاليتها و رفتارهاي بخصوص‌است. "روابطي كه در نتيجه يادگيريسطح بالا ايجاد مي‌شوند، اثرات بلندمدتي‌بر روي سازمان به عنوان يك كل‌دارند. اين نوع از يادگيري با استفاده ازكاوش خلاق ، توسعه مهارت و بينش‌اتفاق مي‌افتد. بنابراين، يادگيري سطح‌بالا بيش از يادگيري سطح پايين فرايندي‌شناختي است" (Fiol and viles). زمينه يادگيري سطح بالا معمولاًابهام‌آميز و نامعين است كه اساساً در اين‌چنين زمينه‌اي رفتار كاملاً تكراري‌تقريباً بي‌معني خواهد بود. با توجه به اين‌نكته، يادگيري سطح بالا عمدتاً درسطوح بالاي مديريت، كه هنجارهاي‌تصميم‌گيري از حداقل درجه معيني‌برخوردارند، اتفاق مي‌افتد.
آرجريس وشون (1978) اين نوع يادگيري رايادگيري دو حلقه‌اي مي‌شناسند. يادگيري دوحلقه‌اي زماني اتفاق مي‌افتد كه‌سازمان خطاها را كشف و اصلاح مي‌كند وهنجارها، رويه‌ها، سياستها، و هدفهاي‌موجود را زير سؤال مي‌برد و به تعديل واصلاح آنها مي‌پردازد. آرجريس و شون (1996) نوع سومي از يادگيري تحت عنوان يادگيري ثانويه يا سهحلقه‌اي‌را معرفي مي‌كنند. يادگيري ثانويه‌زماني اتفاق مي‌افتد كه‌سازمانها ياد بگيرند كه چگونه يادگيري تك حلقه‌اي و دوحلقه‌اي را اجرا كنند. به عبارت ديگر، يادگيري سه حلقه‌اي توانايي يادگرفتن درباره يادگيري است.
یادگیری سازمانی :
یادگیری، عامل کلیدی مورد نیاز سازمانی است که می‌خواهد در دنیای جدید اقتصادی پا بر جا بماند.
پیتر سنگه معتقد است که تنها منبع مزیت رقابتی پایداردر بلند مدت برای سازمانها، یادگیری سریعتر نسبت به رقبا است و چنانچه سازمان به این امر نائل گردد، از سایرسازمانهای رقیب اثر بخش تر و کاراتر خواهد شد.
یادگیری ازدیدگاه سازمانی زمانی اتفاق می‌افتد که اطلاعات، جمع آوری و به منظور تولید وگسترش حقایق جدید، تجزیه و تحلیل شوند، دیدگاه جدیدی را خلق کرده وآن را از طریق ارتباط، تدریس وگفتگو وتعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل کند.
و به عبارتی، یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری یا عنصر دانش در یک سازمان می‌پردازد .
با توسعه دانش و فناوري و گسترش حيطههاي كسب و كار از جمله سازمانهاي مجازي يا تحت شبكه، بنگاههاي اقتصادي گسترش يافته، ومحيط كسب و كار به محيطي رقابتي و پر از چالش تبديل گرديده و پارادايم‌هاي جديدي ظاهر شده كه بقاء را براي بسياري از بنگاهها مشكل ساخته است. در چنين محيطي طبيعي است كه امتيازهاي رقابتي تغيير شكل دهند. بزرگترين امتياز رقابتي در پارادايم‌هاي جديد كسب و كار، يادگيري بيان شده است.
از اين رو، مركزيت پارادايم جديد، يادگيري است. بنابراين، سازمانهايي موفقتر هستند كه زودتر، سريعتر و بهتر از رقبا يادبگيرند. درست به همين دليل است كه مفهوم سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني در سالهاي اخير مطرح شده و رشد فزاينده‌اي داشته است. سازمانها به جاي رفتارها و حركتهاي سنتي خود كه در بهترين شكل آن در برگيرنده آموزش نيز ميبود، تبديل به سازماني شوند كه همواره ياد مي‌گيرند، يعني كوشش خود را در جهت يادگيري به عنوان يك امتياز رقابتي به كار ميبرند. در مقاله حاضر، ضمن تعريف سازمان يادگيرنده
و مشخص ساختن ويژگيهاي اصلي آن، سعي مي‌شود كه عواملي (مانند استراتژي، مديريت، فرهنگ و...) را كه در ايجاد، شكلگيري و رشد چنين سازماني موثر است، معرفي كرده و سپس يادگيري سازماني يا به عبارت ديگر، ابعاد و انواع يادگيريهايي كه در سازمان امكان پذير است تشريح گردد. همانطور كه قبلا بيان شد براي سازمانهاي يادگيرنده و يادگيري سازماني تعاريف، ويژگيها و مدلهاي مختلفي پيشنهاد و ارايه شده است كه هر چند در ظاهر متفاوت هستند اما در نهايت به سر چشمه واحدي مربوط مي شوند. .جهت تكميل مباحث ، ديدگاه دو متفكر و بنيانگذار معروف در اين زمينه (كريس آرجريس و پيتر سنگه) در زمينه انواع و روشهاي يادگيري نيز اضافه شده است.
يادگيري سازماني: يادگيري سازماني عبارت است از تمامي روشها، سازوكارها و فرايندهايي كه در درون سازمان به منظور تحقق يادگيري به كارگرفته مي‌شوند.
سازمان يادگيرنده :
در دهه 80 و 90 سازمانها در رويارويي باتحولات شديد محيطي به اين نتيجه رسيدند كه بايستي براي مقابله با اين ناملايمات بهيادگيري روي آورند. اما با اين تفاوت كه سرعت يادگيري سازماني بايستي سريعتر ازسرعت تغييرات محيطي باشد. بنابراين، مفهوم يادگيري سازماني مطرح و به سرعتمورداستقبال قرار گرفت. اما در هزاره جديد بسياري از سازمانهاي جهاني اعتقاد دارندكه فقط سازمان يادگيرنده كافي نيست، بلكه بايستي به سازمان ياددهنده مبدل شوند.
سازمان يادگيرنده، آن سازماني است که در آن، افراد به طور مستمر تواناييهاي خود را ارتقا مي
بخشند تا به نتايجي که مدنظر است دست يابند و بدين ترتيب الگوهاي جديد تفکر رشد و انديشه هاي جمعي و گروهي گسترش يابند. ايجاد و حفظ يک سازمان يادگيرنده نوعي مزيت رقابتي به شمار مي آيد که مي تواند سازمان را در برابر ساير سازمانهاي رقيب ، نيرومند، پايدار و استوارنگهدارد. هايزمن سازمان يادگيرنده را نوعي از سازمان مي داند که يادگيري اعضايش را به گونه اي فراهم مي آورد که نتايج ارزشمندي را نظيرنوآوري، کارايي، هم سويي بهتر با محيط و مزيت رقابتي پايدار به ارمغان مي آورد. همچنين ، پيتر سنگه نيز معتقداست که تنهامنبع مزيت رقابتي پايدار در بلندمدت براي سازمانها، يادگيري سريعتر نسبت به رقباست و چنانچه سازمان به اين امر نائل شود، از ساير سازمانهاي رقيب اثربخش تر و کاراتر خواهدشد.
رويکرد "سازمان به عنون يک نظام يادگيرنده" در اوايل دهه 90مطرح شد. فردريک دبليو تيلور(کسي که تئوري اثربخش مديريت علمي را تدوين كرد) معتقداست که وقتي واقعيتهاي مديريت، سنجيده و براي او بيان شوند، وي مي تواند يادگيري اش را به ديگران منتقل كند و در نتيجه کارايي سازمان را افزايش دهد. درسال 1950، رويکرد سازمانهاي يادگيرنده توسط تئوريسين هايي چون ريچارد ساِيبرت، جيمزمارچ و هربرت سايمون اصلاح و بازنگري شد. ازطرفي ديگر، بنا به گفته محققان، مفهوم سازمانهاي يادگيرنده، ازسالهاي واپسين قرن بيستم، ازجانب محققان و رهبران سازمانها توجه بي‌شماري را به خود جلب کرده است. شايد انتشارکتاب «اصل پنجم: هنر و عمل سازمان يادگيرنده» نوشته پيتر سنگه ، مهمترين روند فکري اين پارادايم باشد. پيترسنگه در کتاب خود، پنج مبنا را براي سازمانهاي يادگيرنده در نظر گرفت. اين مباني عبارتند از:
1- مهارت فردي(يعني مهارت کشف کردن و نيز تعميق مداوم بينش فردي).
2- مدلهاي ذهني(يعني توانايي کشف تصاوير دروني ازجهان بيرون به منظور بررسي و تحليل آنها و ابراز آن تصاوير براي تاثيرگذاري بر ديگران).
3- بصيرت مشترک ( يعني عمل کشف تصاوير مشترک از آينده که تعهد واقعي را در افراد تقويت مي کند.)
4-يادگيري تيمي (يعني قدرت همفکري کردن با هم که از طريق کسب مهارت در گفتگو و مباحثه
با يکديگربه دست مي‌آيد.)
5-تفکر سيستمي (اصلي که اصول مذکور را با هم ترکيب و تکميل و آنها را به عنوان مجموعه اي
واحد از تئوري و عمل مطرح مي کند).
شمار نظريه پردازاني که سعي در ترسيم و توصيف متمايز سازمانهاي يادگيرنده داشته‌اند، بسيار
است. به عنوان مثال، جونز و هنري اذعان مي دارند که سازمان يادگيرنده به مديريت منابع انساني، آموزش و کسب دانش و مهارتها توجه دارد. به زعم آورمير، سازمان يادگيرنده، يک محيط سازماني خاص است که يادگيري افراد را تسهيل مي كند و بدين شکل کل سازمان را تحت نفوذ خود درمي آورد و توسعه مستمر رفتارها و کارکردهاي نوين را ترغيب و تشويق مي‌كند. ايکيهارا ؛ بيان مي کند که روح سازمان يادگيرنده در فرايندهاي يادگيري افراد يافت مي شود. به زعم گاروين، سازمان يادگيرنده، سازماني است که در ايجاد، اکتساب و انتقال دانش و نيز در تغيير رفتارش به منظور انعکاس دانش و بينش روز مهارت و توانايي خاصي دارد. همچنين، مارسيک و واتگينز، اذعان دارند که عامل اصلي افزايش ظرفيت سازماني، ايجاد و حفظ سازمان يادگيرنده است.
افزون بر تعاريف ياد شده، سازمان ياد گيرنده نوعي مزيت رقابتي است که از طريق موارد زير حاصل مي شود:
1- ساخت و حفظ يادگيري فردي و جمعي براي بهبود عملکرد سيستم سازماني
2- ترغيب يادگيري براي رفع نيازهاي مشتريان
3- مشارکت در بهترين کارکردهاو شناسايي فرصتهاي آموزشي جديد با مديريت توده‌هاي دانش
همانطور که ملاحظه شد، تمامي تعاريف نظريه پردازان سازماني بر پايه يادگيري مستمر به منظورآمادگي جهت رويارويي با مسائل و فرصتهاي آتي سازمان است. از اين رو، توجه به ويژگيها و خصوصيات سازمانهاي يادگيرنده و پياده سازي موفق آن در سازمان، نقش مهمي را در موفقيت سازمان و کسب مزيت رقابتي ايفا مي کند.
رويکردها و ويژگيهاي سازمانهاي يادگيرنده:
براي ايجاد و حفظ يک سازمان يادگيرنده، توجه به ابعاد آن ضروري و لازم است. با مرور ادبيات مشخص شد که از چهار ديدگاه تحت عنوان سازمان يادگيرنده استفاده مي شود. اين ديدگاهها مبتني بر ادراکات عاملان سازمان يادگيرنده هستند و برحسب ميزان توجه آنها به هريک از اين ابعاد، از آنها استفاده مي شود. اين ديدگاهها عبارتند از:
1- يادگيري سازماني: يادگيري سازماني به دو چيز اشاره دارد؛ آگاهي از نياز به سطوح مختلفي از يادگيري و ذخيره سازي دانش در سازمانها. البته عنصر مهم ديگر اين است که دانش ذخيره شده درسازمان ، عملا به کارگرفته شود. يادگيري سازماني اغلب به سه سطح تقسيم مي شود. براي مثال، آرجريس و شون از اصطلاحات يادگيري تک حلقه اي، يادگيري دوحلقه اي، و يادگيري سه حلقه اي استفاده مي کنند. آنها مي گويند که سازمانها بايد در هر سه سطح قادر به يادگيري باشند، يعني به طور مداوم راههاي کنوني انجام امور را بهبود بخشند (يادگيري تک حلقه‌اي)، توانايي پاسخگويي به دوره‌هاي عملي ر اداشته باشند(يادگيري دوحلقه اي) و از نحوه يادگيري تک حلقه و دو حلقه اي آگاه باشند (يادگيري سه حلقه اي). همچنين، برخي دانشمندان براي يادگيري، گونه هاي مختلفي بيان كرده‌اند که عبارتند از آزمايش و تجربه، کسب شايستگي، بهبود مستمر و الگوبرداري که البته توضيح اين پارادايم ها در حوصله اين متن نيست.
2- يادگيري در محيط کار:در عوض يادگيري در دوره هاي رسمي، کارکنان در حين انجام کار آموزش مي بينند. برخي افراد اين بعد را، آموزش ضمن خدمت مي‌نامند. اين بعد از سازمان يادگيرنده، آموزش و يادگيري را به عنوان بافت وابسته تلقي مي‌كند كه در آن مي بايست دوره هاي رسمي، نقش محدودي را در يادگيري ايفا کنند، چرا که استفاده از يادگيري حاصل از دوره هاي رسمي و برنامه ها، سخت و دشواراست. يادگيري حين خدمت ضمن آشنا سازي فرد با مفاهيم کاري مورد نياز، اين امکان را فراهم مي آورد تا فرد موارد آموخته شده را عملا به کاربرد و در ذهن خود ملکه سازد.
3-محيط يادگيري: بعد سوم سازمان يادگيرنده، محيطي است که يادگيري افراد را تسهيل مي سازد. اين بعد، فضاي مثبتي است که يادگيري آسان و طبيعي را ميسر مي سازد. اگر توجه به ويژگيهاي تسهيلاتي سازمان مدنظر باشد، عناصر ساختاري را مي توان در اين بعد مشاهده كرد. به عبارت ديگر، سازمان محيطي را براي يادگيري مهيا مي سازد که آسان ساز است نه کنترل شده. بنابراين اگر محيط زمينه سازآموزش و يادگيري باشد، ميل و رغبت افراد براي يادگيري افزايش مي يابد و در نتيجه بازده يادگيري بالا مي رود.
4-ساختار يادگيري: اين بعد که يک ساختار انعطاف پذير و ارگانيک است و بر ساختار بوروکراتيک ارجحيت دارد، يادگيري را به مثابه ضرورتي براي ساختار يادگيري مد نظر قرار مي دهد. سازمان براي ايجاد و حفظ انعطاف پذيري به يادگيري مستمر نياز دارد . درحالي که در بعد قبلي، محيط فقط يادگيري را تسهيل مي کند، دراين بعد، افراد از محيط بيروني، به خصوص مشتريان مي آموزند تا بتوانند نيازها و خواسته هاي مشتريان را بر آورده سازند. فعاليتها عموما در درون تيم‌هايي سازماندهي مي شوند که اختيار و توانايي زيادي دارند. هر عضو تيم در عين اين که متخصص است، ياد گرفته است که چگونه وظايف شغلي اعضاي ديگر تيم را انجام دهد. اين امر موجب مي شود تا بتوان اعضاي تيم هاي سازمان را جايگزين يکديگر كرد. ازطرف ديگر، سازمان يادگيرنده، کاملا تخت و مسطح است. اگرچه يک سازمان ارگانيک نبايد تخت و غير متمرکز باشد، اما مي توان آن را به صورت سلسله مراتبي و متمرکز اداره کرد. تفويض اختيار و مسئوليت پذيري کارکنان و مشارکت آنان درتصميم گيريها، به انگيزش و رغبت کارکنان براي يادگيري مي افزايد.
به علاوه، سازمان يادگيرنده همچون هر سازمان ديگري از ويژگيهايي برخوردار است که توجه به آنها خالي از لطف نيست:
1- سازمان يادگيرنده درد و عشق آموختن دارد.
2- سازمان يادگيرنده با مشكلات مانوس نمي شود.
3- سازمان يادگيرنده از الگوي ذهني پوينده اي برخوردار است.
4- سازمان يادگيرنده كاركناني يادگيرنده و خلاق دارد.
5- سازمان يادگيرنده از تجربه هاي خود پند مي گيرد، اما صرفا بر تجربيات متكي نيست.
6- سازمان يادگيرنده علت مشكلات را در خود جستجو مي كند.
7- سازمان يادگيرنده يادگيري گروهي را تسهيل و ترغيب مي كند.
8- سازمان يادگيرنده تلفيق كننده اهداف فردي و گروهي است.
تفاوت سازمانهاي يادگيرنده و سازمانهاي سنتي:
سازمانهاي يادگيرنده به دنبال آموزش وآماده سازي کارکنان براي رويارويي با شرايط آتي سازمان هستند. بدون شک، آموزش و يادگيري با حضور و مشارکت فعال فردو نيز فراهم سازي زمينه هاي يادگيري نظير تامين امکانات آموزشي، ساختارسازماني مناسب، تعريف شفاف ارتباطات، ايجاد بصيرت مشترک و کار تيمي صورت مي پذيرد. بنابراين بايد اهداف و منافع حاصل از ايجاد سازمانهاي يادگيرنده و چشم انداز آن براي مقامات سازمان و کارکنان شفاف و روشن باشد. همچنين به هنگام طراحي سازمان يادگيرنده، لازم است که کارکنان سازمان درتصميمات طراحي مشارکت داشته باشند و مسئوليتها و وظايف خود را در چارچوب اين سازمان بدانند که اين امر توسط يک رهبر زبده و با مهارت ميسر مي شود.
نظريه سازمانهاي يادگيرنده:
برنامه‌هاي بهبود مداوم كه‌امروزه نقل محافل مديريتي است، به سرعت در تمام سازمانها گسترده مي‌شوند. مديران به اين اميد چنين برنامه‌هايي را، كه‌بعضاً هزينه‌هاي گزافي را نيزبه سازمان تحميل مي‌كنند، در دستور كار قرارمي‌دهند كه بتوانند در سازمان‌توان رقابت در بازار جهاني و مقاومت در برابر پيچيدگي‌هاي روزافزون را ايجادكنند. برنامه‌ها و تكنيك‌هاي بهبود مداوم بسيارمتنوع‌اند، چنانكه تنها تهيه‌فهرستي از عناوين آنها نيز كار سختي است. متأسفانه در اين وادي تعدادشكست‌ها به مراتب بيش از پيروزيهاي بدست آمده است. نظريه سازمانهاي‌يادگيرنده، كه ابتدا توسط تعدادي از مديران هوشمند وبا تجربه در محيطكسب‌‌و‌كار به صورت عملي مورد استفاده قرار گرفته و سپس در محيط‌هاي‌دانشگاهي توسط نظريه‌پردازان پرورش داده شده است، به دنبال يافتن جواب‌اين مسئله است. بسياري از مديران از فهم اين حقيقت اساسي
كه بهبودمداوم نياز به تعهدسازمان به يادگيري مداوم دارد، عاجزند. اساساً چگونه‌مي‌توان انتظار داشت كه سازماني بتواند به پيشرفت نائل شود و افقهاي جديدي‌از فعاليت و كار رافراروي خود بگشايد، بدون اينكه بخواهد چيز جديدي ياد بگيرد. حل يك مسئله چالش برانگيز، معرفي محصولي جديد و بازمهندسي يك فرايند توليدجملگي نياز به مشاهده جهان به طريقي نو و تلاش عملي در جهت اجراي‌يافته‌هاي جديددارند. در فقدان عنصر حياتي يادگيري، سازمانها و افراد آنها تنها شيوه‌هاي‌كهنه را حداكثر با بيانهاي جديد تكرار مي‌كنند.
يك مرور مختصر و اوليه در ميان نوشته‌هاي صاحبنظران، محقق را باتعاريف‌متعدد و متفاوتي از سازمان يادگيرنده مواجه مي‌سازد. در اين ميان، مقاله‌حاضر سعي دارد تا به عناصر و مفاهيم اساسي مشتركي كه در تعاريف ارائه شده‌بپردازد و تعريفي از سازمان يادگيرنده ارائه كند كه حداكثر وفاق انديشمندان‌اين عرصه پيرامون آن وجود داشته باشد. اما قبل از پرداختن به‌تعريف سازمان‌يادگيرنده، لازم است تا مفهوم يادگيري سازماني، كه مفهومي‌اساسي و پايه‌اي‌است، به دقت تعريف و تفاوت ظريف آن با سازمان يادگيرنده‌تشريح شود.
مفهوم يادگيري سازماني به لحاظ زماني قبل از سازمان يادگيرنده‌توسعه‌داده شده است. كار جدي محققين پيرامون يادگيري سازماني‌زمينه‌ساز شكل‌گيري‌نظريه سازمان يادگيرنده بوده است. يادگيري سازماني‌به طور فزاينده‌اي درميان سازمانهايي كه به افزايش مزيت رقابتي،نوآوري واثربخشي علاقمندند،مورد توجه ويژه قرار گرفته است. آرجريس و شون (1978) كه دو تن ازپژوهشگران اوليه در اين زمينه هستند، يادگيري‌سازماني را به عنوان «كشف واصلاح خطا» تعريف مي‌كنند. به نظر فايول ولايلز (1985)، يادگيري‌سازماني فرايند بهبود اقدامات از طريق دانش وشناخت بهتر است. داجسون) يادگيري سازماني را به عنوان روشي كه‌سازمانها ايجاد، تكميل و سازماندهي‌مي‌كنند تا دانش و جريانهاي عادي كار دررابطه با فعاليت‌هايشان و در داخل‌فرهنگ‌هايشان و همچنين كارايي سازمان را ازطريق بهبود بكارگيري مهارتهاي‌گسترده نيروي كارشان، انطباق داده وتوسعه بخشند؛ تعريف مي‌كند (Dodgson,1993:377).
نكته اساسي كه در مرور تعاريف ارائه شده براي‌يادگيري سازماني به‌چشم مي‌خورد، اينست كه در ديدگاههاي جديدتر يادگيري‌سازماني مستقيمادر زمينه(6)سازمان تعريف مي‌شود. دليل عمده اين امر شكل‌گيري‌نظريه‌سازمان يادگيرنده در سالهاي اخير مي‌باشد و دقيقاً از اين مرحله به بعدتعاريف مربوط به يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده كاملاً به يكديگرمرتبطمي‌شوند و كار محقق در تعيين حوزه هر يك به صعوبت مي‌گرايد. درتعريفي كه‌توسط جورج هوبر ارائه شده است، يادگيري به گونه‌اي تعريف‌شده‌كه‌مي‌تواند در هر سطح از تجزيه و تحليل براي فرد، گروه و يا سازمان به كاررود. به نظر هوبر (1991)يك هويت زماني ياد مي‌گيرد كه از طريق‌پردازش‌اطلاعات محدوده رفتار بالقوه‌اش تغيير كند. تسانگ (1997) معتقد است‌كه دو اصطلاح يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده بعضي از اوقات به اشتباه‌به‌جاي يكديگر به كار گرفته مي‌شوند. وي يادگيري سازماني را مفهومي‌مي‌داندكه براي توصيف انواع خاصي از فعاليتهايي كه در سازمان جريان داردبه كارگرفته مي‌شود، در حاليكه سازمان يادگيرنده به نوع خاصي از سازمان‌اشاره‌مي‌كند.
صاحبنظران براي مفهوم سازمان يادگيرنده نيز تعاريف متعددي‌ارائه‌كرده‌اند. به نظر داجسون (1993) سازمان يادگيرنده سازماني است كه باايجادساختارها و استراتژي‌ها به ارتقاي يادگيري سازماني كمك مي‌كند. به‌زعم‌گاروين سازمان يادگيرنده ”سازماني است كه داراي توانايي ايجاد، كسب‌وانتقال دانش است و رفتار خودش را طوري تعديل مي‌كند كه منعكس كننده‌دانش‌و ديدگاههايجديد باشد. “(Garvin,1993:80).
مايكل جي. ماركوارت در كتاب‌ارزنده خود تحت عنوان «ساختن سازمان‌يادگيرنده» تعريف نسبتاً
جامعي‌را از سازمان يادگيرندهارائه كرده است:
در تعريف سيستماتيك، يك سازمان يادگيرنده سازماني‌است كه باقدرت و به صورت جمعي ياد مي‌گيرد و دائماً خودش را به نحوي تغييرمي‌دهدكه بتواند با هدف موفقيت مجموعه سازماني به نحو بهتري اطلاعات‌راجمع‌آوري، مديريت و استفاده كند(Marquardt,1995:19).
همانطور كه قبلاًاز تسانگ نقل شد، يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده دو مفهوم متفاوت‌اند،به اين معني كه اولي به فعاليتهاي (فرايندهاي) خاصي در داخل سازمان‌اشاره مي‌كند، در حالي كه دومي نوع خاصي ازسازمان است. ماركوارت پس ازتعريفي كه در بالا به آن اشاره شد، تفاوت دوعبارت «يادگيري سازماني» و «سازمان يادگيرنده» را به زيبايي توضيح مي‌دهد:
"بحث از سازمان‌يادگيرنده تمركز ما بر چيستي است و سيستم‌ها، اصول و ويژگيهاي سازمانهايي راكه به عنوان يك هويت جمعي ياد مي‌گيرند واقدام به توليد مي‌كنند، موردبررسي قرار مي‌دهيم. از طرف ديگر يادگيري‌سازماني به چگونگي وقوع يادگيري‌سازماني به معني مهارتها و فرايندهاي‌ساخت و بهره‌گيري از دانش، اشاره دارد. در اين معني، يادگيري سازماني تنهايك بعد يا عنصر از سازمان يادگيرنده است (Marquardt,1995:19)."
مدل :
پساز روشن شدن تعاريف، لازم است عوامل موثر در ايجاد و رشد سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني به طور خلاصه معرفي شوند. اين عوامل عبارتنداز:
- توانمندسازها: توانمندسازها عواملي هستند كه سازمان را در تبديل به يك سازمان يادگيرنده
ياري مي‌كنند.
- محيط: اگر تمامي عوامل توانمندساز، مهيا باشد اما محيط لازم براي رشد سازمان يادگيرنده وجود نداشته باشد، تمامي كوششها بيثمر و يا لااقل كم اثر خواهند بود.
- يادگيري: يادگيري سازماني از سه منظر مورد توجه است:
1- سطوح يادگيري 2- انواع يادگيري 3- مهارتهاي يادگيري
نتايج به كارگيري توانمندسازها و ايجاد محيط لازم و همچنين سازوكارها و سيستمهاي يادگيري سازماني، بايد به نتايجي منجر شوند كه مورد انتظار همگان است.
در ادامه هر كدام از عوامل پيش گفته معرفي مي‌شوند:
توانمندسازها:
ممكن است عوامل توانمندساز در مدلها و نگرشها و شرايط مختلف متفاوت باشند، اما چهار عامل ذيل به صورت عمومي وجود دارند:
- استراتژي‌ها و سياستها
- رهبري(مديريت)
- مديريت بر افراد( فرايندهاي منابع انساني)
- فناوري اطلاعات
1- استراتژي‌ها و سياستها: با اتخاذ سياستهاي عمدي و آگاهانه، يادگيري آگاهانه مي‌شود. در واقع مديريت سازمان بايد به صورت روشن و صريح اشتياق، عزم و اراده خود را به مديريت آگاهانه يادگيري نشان دهد. اين امر در چشم انداز و استراتژي‌ها ميبايد متجلي گردد. در واقع در چنين سازماني يادگيري بايد تبديل به ارزش شود و بيانيه ارزشها پشتوانه چنين ارزشي است.
پيام يادگيري همه سالانه در گزارشها و پيام مديريت به كليه كاركنان ميبايد متجلي شود. براي مثال، شركت «نوكيا»، امر يادگيري را در بيانيه ارزشها گنجانده است.
2- رهبري: رفتار و اعمال رهبران و مديران سازنده فرهنگ است. رهبر يك سازمان يادگيرنده بايد داراي ويژگيهايي باشد كه مشوق و فرهنگ ساز يادگيري باشد. برخي از اين ويژگيها عبارتند از:
داشتن ديد؛چشم انداز؛ ريسك‌پذير؛ توانمندساز؛ ذهن باز و روشن؛ مربيگري ديگران.
3- مديريت افراد (فرايندهاي منابع انساني): افراد در سازمانها هر روزه درگير عمليات جاري هستند، فرايندها و عمليات جاري موسسات بايد حامي و مشوق يادگيري باشند. براي مثال برنامه‌هاي توسعه و ضوابط ترفيع بايد در جهت يادگيري طراحي گردند. البته چنين روشهايي نيازمند تغييرات فرهنگي نيز هستند.
نمونه‌هايي از اين گونه فرايندها عبارتنداز:
- مديريت كارايي و بازخور
- برنامه‌هاي يادگيري
- نقشها و انتخابها
- مديريت مسير شغلي
- پاداش
- مديريت منابع
4- استفاده از فناوري اطلاعات: فناوري اطلاعات يكي از مهمترين و موثرترين توانمندسازها در سازمانهاي يادگيرنده است. به طوري كه مي‌توان ادعا كرد حتي در صورت وجود ساير توانمندسازها، بدون فناوري اطلاعات تحقق سازمان يادگيرنده ناقص و يا غير ممكن خواهد بود.
سازمانهاي يادگيرنده نيازمند حداقل قابليتهاي زير هستند:
- هوش و حافظه سازماني جهت حفظ و نگهداري و انتشار دانش و تجربه؛
- امكانات همكاري، هماهنگي و كار تيمي وراي مرزهاي جغرافيايي و حتي زماني؛
- برقراري ارتباط جهت تبادل پيام، فايل‌ها و...؛
- ايجاد، بازيابي و ارايه اطلاعات بهنگام.
تمامي قابليتهاي پيش گفته و بسياري از قابليتهاي ديگر مورد نياز، توسط فناوري اطلاعات قابل تحقق هستند. وجود پايگاه‌هاي دانش، گروه افزارها، سيستمهاي پست الكترونيك، و ساير ابزارها به اين مهم كمك مي‌كنند.
بسياري از سازمانهاي يادگيرنده با به كارگيري اين ابزارها توانسته اند تحولات چشمگيري به وجود
آورند. ثبت آمار و اطلاعات مختلف، يافته‌هاي علمي ، تجارب به دست آمده در حين عمل، انواع تخصص‌ها و متخصصان و بسياري از اطلاعات حياتي ديگر كه سازمان را در محيط و در مقابل رقبا مجهز مي‌سازد از اين دست هستند. براي مثال، مي‌توان از سيستم اروينگ (Earwing) ، در شركت كامپيوتري ICL كه سيستم مربوط به جامعه تخصصي با 1500 عضو است و يا شبكه واكنش سريع (Rapid Response Network) در شركت مشاوره‌اي مكنزي و يا سيستم به اشتراك گذاري اطلاعات و تجارب در موسسه «پرايس واترهاوس» نام برد.
محيط:
- فرهنگ و فضاي حامي يادگيري
اگر تمامي عوامل ايجاد سازمان يادگيرنده فراهم باشد اما فرهنگ لازم وجود نداشته باشد ايجاد سازمان يادگيرنده موفق نخواهد بود بعضي از شاخصه‌هاي فرهنگي عبارتنداز:
ارزشها و باورها: در برگيرنده ارزشهاي حامي يادگيري است كه در ارتباطات سازماني به طور مرتب از آن ياد مي‌شود، يادگيري وارد مكالمات و زندگي كاري افراد مي‌شود، افراد مسئوليت يادگيري خود را به عهده مي‌گيرند و آزادند تا مفروضات را زير سوال ببرند و بدون ترس از اتهام اشتباه كنند.
براي مثال، مديرعامل شركت «نوكيا» در گزارش سالانه 1993 خود از يادگيري به عنوان ارزش و
راه «نوكيا» ياد كرد.
زبان: تغيير لغات و زبان در جهت حمايت از يادگيري براي مثال تغيير واژه‌هاي آموزش به يادگيري، سرپرست به مربي و نظاير آن .
گفتار و رفتار افراد سطح بالا: پيامها، توقعات و رفتار مديران ارشد بيان كننده آن چيزي است كه براي سازمان حياتي است. افراد از اين گفتارها و پيامها آن چيزي را كه لازم است جهت رفتار خود دريافت مي‌كنند، لذا توجه و تمركز مديران ارشد بر يادگيري بسيار ضروري است.
اختصاص زمان و پول: تعهد به اختصاص زمان و پول يك نكته مهم در فرهنگ سازي است. پاسخ به اين پرسش كه آيا منابع صرف شده براي يادگيري هزينه تلقي مي‌شوند يا سرمايه گذاري، بسيار حياتي است. سرمايه گذاريهاي مربوط به يادگيري بايد جزو اولويتها باشند.
قدرت مالكيت: يادگيري چيزي است كه همگان مالك آن هستند و اختصاص به شخص يا واحد خاص ندارد.
غرور و پيش داوري: بزرگترين موانع يادگيري سازماني، سياست بازي ،غرور، ايجاد امپراتوري و
استفاده از اطلاعات به عنوان قدرت است. سازمانهاي يادگيرنده با به اشتراك گذاري اطلاعات و تجربه ، فضاي سازماني متفاوتي به وجود مي‌آورند.
براي مثال از فرهنگ و فضاي حامي يادگيري، فرازهايي از فرهنگ سازماني شركت Buckman Laboratorie نقل مي‌شود:
- به هركس امكان دسترسي به پايگاه دانش شركت داده شده است.
- به هر كس اجازه داده مي‌شود تا دانش و تجربه كسب شده خود را وارد سيستم كند.
- فرصتهاي نامحدود براي توسعه افراد وجود دارد.
- هركس مي‌تواند در به اشتراك گذاري اطلاعات و بحث درباره بهترين روشها (Best Practice) مشاركت كند.
-يادگيري
يادگيري از سه بعد مورد توجه قرار مي‌گيرد:
1-سطوح يادگيري؛ 2- انواع يادگيري؛ 3- مهارتهاي يادگيري.
1 - سطوح يادگيري: يادگيري در سه سطح، يادگيري فردي، يادگيري تيمي و يادگيري سازماني مطرح مي‌شود.
1/1- يادگيري فردي: افراد، واحد تشكيل دهنده تيم‌ها و سازمانها هستند، پيتر سنگه(1990) تاكيد مي‌كند:
«سازمانها از طريق افراد ياد مي‌گيرند البته يادگيري افراد يادگيري سازماني را تضمين نمي‌كند اما بدون آن يادگيري سازماني حاصل نمي‌شود».
Argyris &Schon بيان داشته‌اند:
« يادگيري فردي ضروري است اما براي يادگيري سازماني كافي نيست».
طبق نظر «جان ردينگ» «يادگيري فردي براي تحول مستمر سازمان، گسترش و توسعه قابليتهاي محوري و آماده سازي همگان برروي آينده نا مشخص ضروري مي‌باشد».
و نهايتا اينكه: تعهد هر فرد به يادگيري و همچنين توانايي يادگيري او براي سازمان حياتي است.
روشهاي يادگيري فردي عبارتند از:
- كتابها و ساير مستندات؛
- مربيگري ديگران؛
- دوره‌ها، كلاس‌ها و سمينارها؛
- تفسير تجربه يادگيري از آن؛
- خود يادگيري؛
- با مديريت سطحي؛
- يادگيري از همكاران؛
- يادگيري از راه رايانه؛
- ساير روشها.
برنامه توسعه شخصي (Self Development Plan) يكي از روشهاي بسيار مهم يادگيري فردي است كه نه تنها منافع سازمان بلكه آينده كاري فردي را نيز تضمين مي‌كند. نقش مديريت منابع انساني در اين زمينه حائز اهميت فراوان است.
طبق تحقيقات بعمل آمده بعضي از استراتژي‌هاي مهم يادگيري فردي به شرح زير مي‌باشند:
- خود توسعه يافتگي (توسعه شخصي)؛
- مدير به عنوان معلم؛
- گردش شغلي؛
- مرشد‌گري؛
- مربيگري؛
- وظايف ويژه.
1/2- يادگيري تيمي: در سازمانهاي پيچيده امروز تيم‌ها اهميت بيشتري مي‌يابند. يادگيري تيمي به اين معنا است كه تيم‌ها قادر باشند به عنوان يك هويت واحد فكر كرده، خلق كنند و بياموزند، متفكرين زيادي از جمله «سنگه» و «پاولوسگي» به اهميت يادگيري تيمي خصوصا به عنوان پلي براي حصول يادگيري سازماني اشاره كرده‌اند.
«پاولوسكي» يادگيري تيمي را مدخل يادگيري سازماني دانسته تاكيد مي‌كند كه يادگيري تيمي پلي است براي تبديل يادگيري به دانش سازماني به نحوي كه يراي همه به اشتراك گذاشته شود.
يتر سنگه نيز يادگيري جمعي را فرايندي مي‌داند كه طي آن ظرفيت اعضاء توسعه يافته و به گونه‌اي هم‌سو مي‌شود كه نتايج حاصله آن چيزي خواهد بود كه همگان واقعا طالب آن بوده‌اند.
اين نوع يادگيري به يك قاعده و اصل اساسي استوار است و آن چشم انداز مشترك است اما در عين حال قابليتهاي شخصي، ركني اساسي است چرا كه تيم‌هاي توانا از افراد توانا تشكيل شده‌اند.
چشم انداز مشترك به هم‌سو شدن منجر مي‌گردد كه مسئله اصلي اين نوع يادگيري است.
تيم‌ها يادمي‌گيرند كه از تجارب خود بيشتر بياموزند ، به رويكردهاي جديدي برسند و دانش خود را در سراسر سازمان به سرعت انتشار دهند.
1/3- يادگيري سازماني: چگونه مي‌توان مطمئن شد كه يادگيري انفرادي و تيمي براي تامين منافع همگان و كل سازمان انجام شده است؟ ممكن است علي رغم تمامي توانمند سازها و فرهنگ حامي و يادگيري فردي و تيمي، سازمان به عنوان يك كل يادنگرفته باشد . توانايي كسب بصيرت از تجربه ، جوهر يادگيري است.
يادگيري سازماني از طريق به اشتراك گذاشتن بصيرتها ، دانش ، تجربه و مدلهاي ذهني اعضاء
سازمان حاصل مي‌شود.
يادگيري سازماني برپايه دانش و تجربهاي كه در حافظه سازمان وجود دارد بنا مي‌شود و به
مكانيسمهايي مانند سياستها، استراتژي‌ها و مدلهايي برروي ذخيره دانش متكي است.
افراد و گروهها عواملي هستند كه از طريق آنها يادگيري سازماني محقق مي‌شود آرگريس(1999) يادگيري سازماني را در گرو به اشتراك گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در ميان افراد تيم‌ها مي‌داند.
(Probst and Buchel (1997) يادگيري سازماني را چنين تعريف مي‌كنند:
«توانايي يك سازمان به عنوان يك كل در كشف خطاها و اصلاح آنها و همچنين تغيير دانش و ارزشهاي سازمان به طوري كه مهارتهاي جديد حل مسئله و ظرفيت جديد براي كار ايجاد شود».
بنا بر اين تعريف، ويژگيهاي فرايند يادگيري سازماني عبارتند از:
- تغيير در دانش سازماني؛
- افزايش محدودههاي ممكن؛
- تغيير در ذهنيت افراد.
بعضي از نكات اساسي و پايه‌اي يادگيري سازماني عبارتنداز:
1- ساختارها: بايد ساختارهايي تعريف شوند كه براساس آن دانش و آموختهها در سطح كل سازمان به اشتراك گذاشته شود. در اين رابطه سازمان ماتريسي مي‌تواند كمك كننده باشد. اين نكته نيز حائز اهميت است كه مسئوليت يك شخص ارشد به عنوان مدير يادگيري نقش اساسي دارد.
2-تطبيق پذير با تغييرات.
3- الگوبرداري : خصوصا در زمينه بهترين روش ها
طبق تحقيقات به عمل آمده بعضي از استراتژي‌هاي مهم يادگيري سازماني عبارتند از:
- برنامه ريزي استراتژيك؛
- كنفرانس از راه دور؛
- الگوبرداري؛
- جلسات؛
- يادگيري از طريق عمل؛
- نرم افزارهاي جمعي؛
- كارگاه عملي؛
- كارت ارزيابي شركت؛
- ساختارهاي يادگيري موازي؛
- تيم هاي چند وظيفه اي.
2 - انواع يادگيري: يادگيري مي تواند انواع مختلف داشته باشد اما هيچ كدام به طور كامل مستقل از يكديگر نيستند. هر فرد، تيم و يا سازمان مي تواند همزمان بعضي يا تمام اين روشها را به كار گيرد.
2/1- يادگيري انطباقي: در اين مرحله، فرد، تيم و يا سازمان از تجربه و بازتاب آن ياد مي گيرد:
«جان براون» مدير بريتيش پتروليوم فل
نظرات شما عزیزان:
همکلاسی 
ساعت20:06---8 آبان 1390
سلام . اتفاقی به وبلاگ شما برخوردم و دیدم که مطالب کلاس اصول مدیریت دکتر داودی را که بچه ها کنفرانس می دادند را در وبلاگتان قرار داده اید کار قشنگی است ولی کاش اسمشان را هم می نوشتید . موفق و سالم باشید.
پاسخ:با سلام
ممنون از حسن توجه شما دوست عزیز
|
منوی اصلی
تبادل
لینک هوشمند
<-PollName->
خبرنامه وب سایت:
آمار
وب سایت:
نویسنده: 
